C’est quoi un bon employé ?

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C’est quoi un bon employé ?

Jadis, un bon employé était un bon petit sol­dat, capable de se fondre dans le moule, de cour­ber l’échine et d’accepter le rap­port de féo­da­li­té induit par son sta­tut d’employé. La sécu­ri­té de l’emploi était une ver­tu sou­ve­raine. Le patron avait tout pou­voir dans la limite de la loi. La démis­sion était un fan­tasme de gagnant de loto. On n’en voyait guère que dans les télé­no­ve­la, quand l’héroïne dra­pée dans sa digni­té cla­quait la porte au nez de son boss « si c’est comme ça, je m’en vais ».

 

Et puis les temps ont chan­gé. Les mil­len­nials sont arri­vés, avec leur impa­tience, leur folle arro­gance, leur soif de sens et leur pro­pen­sion à cla­quer la porte pour aller voir ailleurs si l’herbe est plus verte. Les start-up sont venues bous­cu­ler le confort des entre­prises bien ins­tal­lées. L’agilité, la capa­ci­té d’innover et de s’adapter à un monde en constante muta­tion sont deve­nues des qua­li­tés pri­mor­diales. Le patron n’est plus for­cé­ment celui qui tire les ficelles, et il ne sait plus quoi inven­ter pour satis­faire les meilleurs élé­ments qui lui filent entre les mains. Ain­si, un bon employé est main­te­nant, avant tout, un employé qui reste.

 

Voi­là à pré­sent qu’on arrive à une nou­velle étape de cette évo­lu­tion, où l’employé idéal devient l’employé jadis inem­ployable. La perle rare n’est plus le clone par­fait, mais le clone raté, le mou­ton à cinq pattes au par­cours aty­pique. L’électron libre, le « pro­fil sin­gu­lier», l’« esprits neuf », le « rebelle construc­tif », voire, le « types déviant », celui qui pos­sède les « mad skills » néces­saires pour pen­ser « out of the box ». Comme si, pour per­for­mer dans l’entreprise de nos jours, il fal­lait néces­sai­re­ment avoir un grain. Ain­si, l’entreprise idéale res­semble de plus en plus à celles des séries amé­ri­caines post-Ally McBeal, où diver­si­té fait loi, où émergent des seconds rôles à forte per­son­na­li­té, au phy­sique ou aux carac­té­ris­tiques improbables.

 

Seule­ment voi­là, la vie d’entreprise n’est pas une comé­die roman­tique. Étant moi-même une consul­tante un peu « mad » et hors norme, il m’est arri­vée d’être recru­tée sur un coup de tête par des patrons séduits mais qui n’ont rien fait pour pré­pa­rer ma venue. Hors, l’intégration d’un pro­fil aty­pique n’est pas ano­din, elle doit être jus­ti­fiée, argu­men­tée pour que la greffe ait une chance de prendre. Elle néces­site de pré­ve­nir et de pré­pa­rer les employés en place, sur­tout ceux qui res­tent sage­ment dans le cadre. Pour­quoi, jus­te­ment, être sor­ti du cadre pour recru­ter cette per­sonne en par­ti­cu­lier ? Quelle valeur ajou­tée peut-elle appor­ter, à l’entreprise mais aus­si aux équipes ? Si le patron omet de pré­pa­rer ain­si le ter­rain, le nou­vel élé­ment risque de débar­quer comme un chien dans un jeu de quilles, dans le désar­roi de l’intéressé et l’incompréhension de ses col­lègues. On a ain­si vu plus d’un élé­ment déviant, dont l’auteur, explo­ser en plein vol, à peine la période d’essais entamée.

 

Car fina­le­ment, on ne réus­sit jamais avec un seul type de pro­fil dans l’entreprise. Le défi n’est pas tant d’évoluer « out of the box », mais d’avoir l’agilité néces­saire pour sor­tir et ren­trer dans la « box », en fonc­tion des besoins. Et pour ce faire, c’est la diver­si­té des pro­fils qui comptent, mil­len­nials et boo­mers, artistes et experts, « sois sage » et #BeBold !

 

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